高校事业编，没了！

2012年，中共中央、国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，到2020年，要建立新的事业单位管理体制，高校取消事业编。

这对于过五关斩六将获得事业编制的员工来说，无疑是沉重的一击。原本拥有编制的他们告别“终身制”，瞬间等同于合同工。而作为事业单位的典型代表之一，高校也不能幸免，高校教师首当其冲面临被改革的境地。

编制，有多重要？

通俗来讲，编制就是一张“护身符”，会带来相应的职业稳定性和社会认同感。没有编制，高校只能“砸钱”或者以其它有竞争力的条件来吸引人才。

截图自知乎

那对于高校教师来说，有没有编制又有什么差别呢？

搜索众多高校的招聘启事后能发现，就在今年，“事业编制”或者“可享受事业单位编制待遇”还是作为一种特殊待遇，明明白白地写出来，吸引人才。招聘岗位涵盖了教学、辅导员、管理岗等。

截图自扬州大学官网

截图自南京大学人才招聘网

图源：上海发布

纳入编制管理的人员，其工资、福利等各项待遇按照国家和当地的有关规定执行。在薪酬待遇方面，一般适用于岗位薪酬制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等构成。

如果没有编制，高校一般会采取人事代理或者劳务派遣的方式。成都大学2020人事代理岗位招聘公告中指出，受聘人员待遇参照学校同级别人员的标准执行，算是非常“良心”了。

截图自成都市人社局

而南京航空航天大学则通过使用劳务派遣的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，保证了正式职工的工资待遇，由劳务派遣公司支付协议工资、缴纳社会保险等，这待遇就大不同了。

截图自《南京航空航天大学人事处劳务派遣岗位招聘启事》

一般情况下，没有事业编制的高校教师，难以同工同酬，享受同等待遇。

此外，现在我国更多高校选择的是一种“预聘-长聘”的聘用模式。预聘可被看作一种长试用期，通常以3年为一个聘期，试用考查期最长可达两个聘期共6年。若考查通过，则授予教师长聘终身教职。若考核不通过，则予以解聘或退出长聘序列。

预聘期则意味着没有编制，取得长聘岗位后才会被纳入事业编制管理。这种特征被形象地称为“非升即走”， 目前在国内高校已较为普遍。

截图自厦门大学官网

这种模式可谓“高风险高回报”，高校一般采用年薪制，在待遇上进行补偿。

2019年，海南大学发布的《预聘教师管理办法（试行）》中指明，预聘教师合同期内实行协议工资制。薪酬标准由聘任双方根据受聘人员条件及工作任务确定，一般不少于15万元/年（税前）。

图源：海南大学人才工作网

而近日，深圳大学预聘-长聘制教师最高可获年薪70万的一份招聘公告，引发广泛热议。

普遍来说，长聘制的实施程度有赖于高校经费的充足与否、学校自身吸引力的高低等，会导致不同高校的教师收入差距会越来越大，高校获取人力的成本也越来越大，双方都是“不稳定”的状态。

通常情况下的编制管理，即常见的“助教—讲师—副教授—教授”的旧体制下的晋升路径，教师入职时签订事业单位聘用合同，聘用期限固定，高校定期进行聘用考核，根据考核结果决定是否续聘，但不限制续聘次数，教师享有相对较高的职业安全保障。

而预聘-长聘制模式下，有些大学为了鼓励教师提高科研产出，从讲师-副教授-教授等各层次的岗位都实行两个聘期的考核，完全合格后才能真正进入长聘系列。在“非升即走”的压力下，高校教师除了正常的教学，论文、科研指标也成了重要的“加分”项。为了走进体制，“青椒”们可谓不是在考核就是在考核的路上。

而且，现在的编制一定程度上并不是“终身制”的。高校教师处于“一个萝卜一个坑”的状态，因此预聘制教师的晋升有明确的指标限制，预聘期考核也因此普遍存在着竞岗现象。也就是说，晋升标准不确定不固定，并且会随着新进教师的水平“水涨船高”。

要是此前说过的人事代理、劳动派遣等方式，在高校晋升更是没有门路——因为从一开始起，你就属于“编外”人员，说白了，不会为了个“外人”保留名额。

2015年，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》规定：按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员参加机关事业单位养老保险。对于编制外人员，则通过参加企业职工基本养老保险。——这两种参保在退休时能领取到的养老金大相径庭。

其实，事业单位养老制度改革早在2008年就启动了。国务院出台《事业单位养老保险制度改革方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）试点事业单位养老制度及分类改革。事业单位人员由财政全额负担的退休养老制度，改为由个人及单位共同缴费的养老保险制度，最终待遇将在有所平衡的基础上，参照企业职工基本养老保险制度衡定。

当年，广东起草了《广东省事业单位分类改革实施意见（征求意见稿）》。没想到，这一方案直接导致的结果就是，在以高校教职工为代表的公益类事业单位内，掀起了一股提前退休潮。华南农业大学一位已退休的教师表示，当时测算过，按老办法退休，退休金在3500元/月以上；若不申请提前退休，退休金则可能只有1600元/月左右。

据广东当地媒体报道，2008年12月20日前后，各大高校的人事处办公室门前，前来询问退休政策的教职工川流不息，“不少符合条件的高校教授打算先退休，然后等着学校返聘自己”。广东省社保系统的一位官员称：“当时提出要退休的大概有上千人，严重影响了高校的教学秩序。”

此外，《方案》中还指出事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上，建立职业年金（补充养老保险），提高事业单位人员改革后的养老待遇。而如果没有编制，这部分待遇还能不能享受，大家心里自然有杆秤。

国家已经在“十四五”中明确提出“实施渐进式延迟法定退休年龄”，30岁左右的“青椒”们如果能搞定相对稳定的编制，无疑是为30年之后的生活“打了包票”。

此外，在高校体制内，诸如落户、配偶工作、子女上学等也是优先照顾编制内人员，对于青年教师选择高校就职也是很大的影响因素。

自上而下，掀起破“铁饭碗”的改革

此前长期以来，我国的高校教师普遍属于身份编制，编制直接与教师本人对应。教师是国家的“员工”，而不是大学的，因此学校无权解聘教师。而进行事业单位改革，国家提出要对教师实行岗位责任制和聘任制。教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，编制只与岗位对应而与人无关。

而随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予高校更大自主权、鼓励高校教师打破“铁饭碗”、在财力支持、科研成果转化等方面开“绿灯”，成为近两年政策的主要倾向。

2016年，人社部在第二季度新闻发布会上明确表示，将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。高校和公立医院将会实行全员合同聘任制。

截图自国务院新闻办公室

2017年，教育部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》要求，扩大高校在学科专业、编制岗位、进人用人、职称评审、经费使用等方面的办学自主权，破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍。

2018年10月，江西出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》提到，江西省将以学科建设和人才队伍建设为核心，遵循高等教育办学特点和人才成长规律，打破岗位聘用“终身制”，按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”的思路，计划争取用3年左右的时间，在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。

2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官网发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”。其中提到，高等学校教师职务聘任应遵循“按需设岗、科学评价、公平公正、以用为本、能上能下”的原则；高等学校教师职务聘任实行结构比例调控；岗位聘用实行聘期制，聘用合同期满进行聘期考核，考核不合格的，高等学校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用。

2019年4月30日，《西安市关于在市属高校自主开展人才引进的工作方案》正式印发。《方案》将人才引进和职称评审自主权下放给地方高校，并指出市属高校全面推行聘用合同制度。

其中重点任务要求，市属高校应根据学校发展规划和人才队伍建设目标及核定的编制情况，科学制定年度人才引进计划。对招聘博士研究生学历(学位)人员、急需紧缺特殊的高级职称人员和高级技师，如市属高校满编或缺岗，经编制和人社部门同意，可不受编制和岗位限制。

2020年6月，山西省人社局发布《关于深化高等院校、科研院所、公立医院人事管理改革有关事项的通知》提出，取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式，试行宏观调控、事中事后监督的管理办法；用人单位自主拟定增人计划，主要包括人才引进数量、类型，引进方式和引进时间等；用人单位在自主编制当年增人计划时，应统筹考虑接收国家政策性安置人数，预留编制专项用于接收各类政策性安置人员。

这是全国范围内第一个将拟定增人计划的权力下放到学校层面的文件，象征着政府对人事管理权力的进一步下放，也从根源上动摇了高校等单位事业编制的底层逻辑。

高校的人事制度改革的最终目的，就是盘活高校教师流动的市场机制，最终实现高校的依法自主办学。

教育部教育发展研究中心战略发展研究部副主任刘承波表示：“高校取消编制的同时，要求其必须有较为成熟的教师聘任制度、教师薪酬制度，以及国内外学术同行评价体系，并且多元学术评价体系和代表性成果评价体系都已经充分形成。但是，目前国内大多数高校离此还有很大差距，因此，高校取消编制工作只能稳步推进。”

现在双轨并行的模式高校还能保持多久，没人能给出一个肯定的答案。新的聘用模式下，编制带来的红利已经被大幅弱化，而如果高校事业单位编制真的全面取消，高校教师又将何去何从？

来源：软科